Le droit d’alerte du CSE est un moyen d’action essentiel.
Il permet à ce dernier d’agir en tant que garant de la santé, de la sécurité des salariés et du bon fonctionnement de l’entreprise, en alertant sur toute situation susceptible de les compromettre.

De façon synthétique, en déclenchant une alerte, le CSE pourra se saisir d’une ou de plusieurs situations « dangereuses » pour les salariés de l’entreprise, en parler en réunion plénière, le consigner dans ses procès-verbaux de séances et, selon l’alerte, déclencher une enquête conjointe avec la direction. En cas de divergence sur les conclusions de l’enquête entre l’employeur et le CSE, l’inspection du travail est saisie.

Il existe quatre types d’alertes

– Pour danger grave et imminent (menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à son intégrité physique ou psychique dans un délai rapproché)
Dans ce cadre, un salarié peut également alerter directement l’employeur.

– Pour atteinte aux droits des personnes

– En matière de santé publique et d’environnement

– En cas de situation à caractère professionnel grave

L’ensemble des candidats de notre syndicat aux élections du CSE PROMEOM s’engage à poursuivre ce qui a déjà été fait en la matière, c’est-à-dire ne pas hésiter à utiliser ce droit d’alerte lorsque les situations l’exigeront.
En effet, avant même la gestion des activités socio-culturelles, le rôle primordial des membres du CSE  est d’assurer la vigilance quant à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés de Promeom.

Parmi les moyens d’action du CSE, le droit d’expertise est un outil permettant d’obtenir des appuis techniques et spécialisés ; ceci afin d’éclairer la réflexion des membres du CSE lorsque ce dernier est consulté sur un sujet et qu’il doit donc émettre un avis, en particulier sur des questions touchant à la santé, la sécurité ou l’organisation du travail.

La consultation du CSE est différente de l’information faite au CSE.
Certains sujets ne nécessitent qu’une information aux élus du CSE, mais d’autres comme:
– Consultations annuelles obligatoires (situation économique, politique sociale conditions de travail et emploi, orientations stratégiques)
– Changement d’organisation
– Projet Important
– Introduction de nouvelles technologies
– Égalité professionnelle
– Risque graves
-Etc.
Nécessitent une consultation, c’est-à-dire que le CSE est non seulement informé mais que l’on sollicite son avis sur le sujet.
Ceci signifie que le projet concerné par la consultation ne doit pas être finalisé et qu’il doit pouvoir être encore modifié pour, éventuellement, tenir compte de l’avis du CSE.
« Éventuellement » car l’avis du CSE n’est pas contraignant pour l’employeur.
Cependant, il pourrait être utilisé ultérieurement par exemple dans une procédure judiciaire.

Le délai de consultation du CSE est de 1 mois, et c’est à compter de l’ouverture de la consultation que le CSE peut faire appel à un expert (cabinet d’expertise) pour l’aider à analyser le projet ou l’objet de la consultation.
(Selon les sujets soumis à consultation,  le financement est assuré soit par l’employeur à 100 %, soit à 80 % par l’employeur et 20 % par le CSE, soit à 100 % par le CSE).

Le droit d’expertise du CSE.

Si les membres du CSE estiment que le sujet de la consultation est trop complexe, ils peuvent voter le recours à un expert qui viendra les épauler dans la compréhension de l’objet de la consultation et leur permettra de mieux en saisir les enjeux.
Le délai de consultation du CSE passe alors à 2 mois au lieu d’un seul.

Ce droit d’expertise est, selon nous, fondamental. Il contribue à la transparence et à l’objectivité dans les missions du CSE; il est une source essentielle du dialogue social et bien évidemment participe de la protection des salariés.

C’est la raison pour laquelle, les élus du syndicat lors des précédents mandatures ont toujours été à l’initiative (ou ont soutenu) la mise en place d’expertises,
et ce quel que soit le nombre de salariés concernés par le projet pour lequel était consulté le CSE, qu’ils soient 4 ou 600…
(Cf. l’expertise sur le Pôle Informatique lors du projet de transfert automatique des salariés vers la nouvelle association MC2A,. Réalisée par le seul CSE ex-Agemetra , elle a permis d’imposer une analyse rigoureuse du projet,
contraignant ainsi la direction à respecter scrupuleusement les règles en vigueur et à éviter toute initiative arbitraire ou de nature à compromettre le cadre légal.)

Les membres de notre syndicat, candidats à l’élection du CSE, s’engagent à poursuivre ce travail et à faire vivre le CSE tant en œuvrant pour la préservation du dialogue social  qu’en mobilisant les moyens d’actions à sa disposition.

Les élections du CSE répondent à des obligations légales qui les rendent particulièrement complexes à mettre en œuvre.
Loin de nous l’envie de vous ensevelir sous des tonnes d’explications de la règlementation qui régit leur mise en place, mais pour commencer le processus électoral
il y a le fameux PAP (protocole d’accord pré-électoral). Fort de son acronyme, il nécessite beaucoup de vigilance et de discussions avant qu’une fumée blanche ne vienne
informer de sa signature.

Cependant nous voulions faire un rapide point d’information sur la composition des listes des candidats pour ces élections.

En effet, certain.e.s d’entre vous se sont peut-être demandé.e.s pourquoi les listes étaient présentées telles qu’elles ?
Y a-t-il des règles à suivre, ou chaque syndicat peut-il composer ses listes comme il le souhaite?

Oui et oui 🙂

Au préalable, sachez que la loi prévoit globalement trois collèges lors des élections du CSE (nous ne parlerons pas ici des spécificités des entreprises ayant moins de 300 salariés.)
Pour être précis, elle prévoit 2 collèges + 1 troisième qui est le collège « cadres » lorsque leur nombre est supérieur à 25 dans l’entreprise.

Le PAP pourrait déroger à cette règle et ne prévoir que deux collèges si les syndicats présents lors de sa négociation était unanimement d’accord.
(Ce ne fut pas le cas chez nous, et notre syndicat le regrette)

• Les 3 collèges sont :
  Collège « employés (1er collège)
  Collège « TAM » (Techniciens & Agents de Maîtrise, 2ème collège)
  Collège « cadres » (3ème collège)

Le nombre de sièges de titulaires à pourvoir au CSE dans une entreprise est défini par la loi (ici). (le nombre de sièges de suppléants est toujours égal à celui des titulaires)
Une fois que ce nombre de siège est défini, il faut encore le répartir selon chaque collège.
Cette répartition se fait à la proportionnalité des salariés présents dans chaque collège.
En résumé, plus un collège comporte de salariés, plus il se verra attribuer de sièges.

Cela permet donc à chaque organisation syndicale de connaître le nombre de personnes qu’elle va devoir mettre dans ses listes de candidats selon les collèges.
Il est possible de présenter moins de candidats que de postes à pourvoir dans un collège, mais pas l’inverse.

A ce stade, la constitution des listes de candidats est encore trop simple 🙂

Il faut alors respecter une dernière règle, celle de la parité.
Ainsi, au sein d’un collège, il sera attribué un certain nombre de sièges à des femmes et à des hommes proportionnellement à leur nombre dans ledit collège.
Ainsi, si dans un collège, il y a 80% de femmes et 20% d’hommes, la répartition des sièges au sein du collège devra suivre la même proportion.

La loi ne permet pas d’y déroger.

Chez Promeom, le 1er collège s’est vu attribuer 7 sièges, le 2ème 4 et le 3ème 5  … ce qui fait 16 sièges et non pas 13, comme le prévoit la loi.
(les OS ont en effet négocié avec la direction afin d’obtenir 1 siège supplémentaire par collège)

En tenant compte de la répartition femmes/hommes,

• 1er collège: 7 sièges ont été attribués aux femmes
• 2ème collège: 3 sièges aux femmes et 1 aux hommes
• 3ème collège: 3 sièges aux femmes et 2 aux hommes

Ainsi, l’ensemble des listes de candidats doit respecter cette répartition;
en alternant, qui plus est, un candidat d’un sexe et un de l’autre  (jusqu’à épuisement des candidats d’un des deux sexes)

Enfin, comme vous l’avez vu, le 1er collège ne comporte aucun siège pour les hommes. Or, notre liste en présente bien un.
En effet, il n’est pas possible d’empêcher la représentation d’un sexe dans un collège même si le calcul de la proportionnalité n’attribue aucun siège.
Cependant, le candidat du sexe minoritaire ne peut absolument pas être en première position sur la liste.

Hormis ces obligations, auxquelles il n’est pas possible de déroger sous peine de risquer une annulation judiciaire des sièges mal répartis, l’organisation syndicale est ensuite libre de constituer ses listes comme elle le souhaite.

Nous espérons que cette explication vous permettra de mieux comprendre la constitution des listes de candidats.

Nous restons disponibles pour répondre à vos questions via le formulaire disponible dans l’onglet « contact » 🙂

La mutuelle d’entreprise est une couverture santé collective souscrite par une entreprise pour ses salariés. Elle permet de compléter les remboursements de la Sécurité sociale pour les frais médicaux (consultations, hospitalisation, médicaments, etc.).
Depuis le 1er janvier 2016 (loi ANI – Accord National Interprofessionnel), toutes les entreprises du secteur privé sont obligées de proposer une mutuelle santé collective à leurs salariés, sauf certaines exceptions.

L’employeur doit :

• Choisir un contrat auprès d’un assureur (compagnie d’assurance, mutuelle, ou institution de prévoyance).
• Financer au minimum 50 % de la cotisation (le reste est à la charge du salarié).
• Respecter un panier de soins minimum (remboursements minimum obligatoires pour certains soins, comme l’optique, les soins dentaires ou l’hospitalisation).

Attention, la part employeur est imposable car  considérée comme un avantage en nature et doit être réintégrée dans le revenu imposable du salarié.

En Conséquences :

• Cette part est ajoutée au revenu brut pour le calcul de l’impôt sur le revenu.
• Le salarié paie donc des impôts sur la fraction de la mutuelle financée par l’employeur.

RÔLE DU CSE

La consultation du CSe est obligatoire lorsque l’employeur:

• Met en place une mutuelle d’entreprise (si ce n’est pas déjà obligatoire par convention collective).
• Modifie les garanties ou change d’assureur.
• Augmente la part salariale des cotisations.

📌 Le CSE donne un avis consultatif, mais l’employeur reste décisionnaire final.

De plus il ne faut pas oublier l’assureur qui définit le montant le tarif des garanties.

Aussi un CSE peut toujours considérer -et rédiger un avis en ce sens- que les garanties ne sont pas suffisantes et/ou que le tarif est trop élevé, son poids dans le choix final reste limité
puisque c’est l’assureur qui a le dernier mot.
Et si un assureur estime perdre de l’argent sur une couverture mutuelle, rien ne l’oblige à assurer une entreprise, et encore moins aux tarifs exigés par les salariés de cette dernière.

Diaporama sur les IRP